A partir de 26 de maio de 2026 entrou em vigor a atualização da Norma Regulamentadora 1, a NR-1, que passa a exigir das empresas brasileiras a identificação, avaliação e gestão formal dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A mudança foi promovida pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego 1.419, de 2024, que alterou o capítulo 1.5 da norma para incluir de forma explícita fatores como estresse, assédio, burnout e violência no trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e do Programa de Gerenciamento de Riscos, documentos que toda empresa com empregados regidos pela CLT já era obrigada a manter.
Na prática, isso significa que a saúde mental deixa de ser tratada como iniciativa voluntária de clima organizacional e passa a ocupar o mesmo patamar dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos já previstos na legislação trabalhista. As empresas precisam mapear fatores como metas abusivas, sobrecarga de tarefas, ausência de clareza sobre papéis e prioridades, microgestão excessiva e comunicação agressiva de lideranças, comportamentos que antes eram vistos apenas como estilo de gestão e agora são reconhecidos como riscos ocupacionais documentáveis.
O contexto que levou à mudança é revelador. Dados do Ministério da Previdência Social mostram que os afastamentos por transtornos mentais cresceram 67% entre 2023 e 2024, e somente em 2025 a Previdência concedeu mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, o maior número da série histórica. Setores como teleatendimento, bancário, saúde e tecnologia da informação já vinham sendo alvo de investigações do Ministério Público do Trabalho justamente por concentrarem os maiores índices de adoecimento psíquico ligado à rotina profissional.
A fiscalização punitiva também começou junto com a entrada em vigor da norma. Empresas que não identificarem, avaliarem e implementarem medidas de mitigação para esses riscos podem ser autuadas e multadas administrativamente pelo Ministério do Trabalho. Além disso, a ausência de gestão documentada dos riscos psicossociais facilita o reconhecimento de nexo causal em processos trabalhistas, o que pode gerar estabilidade provisória de doze meses para o trabalhador afastado, recolhimento de FGTS durante o período de afastamento e exposição da empresa a indenizações por danos morais e materiais.
A ISO 45003, norma técnica internacional específica para gestão de riscos psicossociais dentro de sistemas de saúde e segurança do trabalho, passou a ser usada como referência metodológica por consultorias e departamentos de recursos humanos que precisam estruturar esse mapeamento. Isso inclui pesquisas de clima, entrevistas estruturadas com equipes e revisão de indicadores como absenteísmo, rotatividade e volume de afastamentos por CID relacionado a saúde mental.
Para profissionais de recursos humanos, o maior desafio prático está na natureza subjetiva desses riscos, muito diferente da mensuração objetiva aplicada a ruído, temperatura o exposição a produtos químicos. Fatores psicossociais dependem fortemente da cultura organizacional e do estilo de liderança de cada área, o que exige capacitação contínua de gestores e alinhamento real entre o discurso institucional sobre bem-estar e as práticas efetivas de gestão de equipes no dia a dia.
Uma Portaria do Ministério do Trabalho, a de número 765 de 2025, chegou a prorrogar a vigência do novo capítulo da norma, e em reunião realizada em março de 2026 a Comissão Tripartite Paritária Permanente, que reúne representantes do governo, empregadores e trabalhadores, reafirmou a manutenção do prazo de maio, encerrando qualquer expectativa de novo adiamento. Isso reforça que, embora o tema já estivesse presente de forma indireta em diretrizes de ergonomia anteriores, a partir de agora o enfrentamento dos riscos psicossociais passa a ser obrigação legal explícita, integrada à gestão de riscos e à responsabilidade das organizações perante seus trabalhadores.
